Subculturen onder mensen (en apen)

17-10-2018

In ons vorige blog hebben we het al kort gehad over de perspectieven en hoe ontzettend belangrijk deze zijn voor een organisatieverandering. Een veel gehoorde vraag die we hierop kregen was, hoe breng je een subcultuur in beeld? Hoe weten wij welke perspectieven er allemaal zijn onder de collega’s?

Het zit hem eigenlijk al direct in het woord Weten. Trainers, ook wij, zijn geneigd om trainingen direct te geven. We hebben de kennis en expertise en we weten hoe we voor een groep moeten staan, vaak vergeten we hierbij een belangrijk fase; weten.

Wat wil de medewerker?

We gebruiken bij Echt Waarmaken een zelf ontwikkeld kompas met vier belangrijke pijlers; Meten, Weten, Betrekken en Doen. Weten gaat niet alleen over onze kennis, maar betekent dat je gaat leren wat er speelt in een organisatie. Bijvoorbeeld, de directeur wil graag dat er klantgerichter gewerkt wordt. Wij willen dan niet alleen weten wat de medewerker al doet en gedaan heeft, we willen ook weten wat hen drijft, wat hun perspectief is op klantgerichtheid en wat ze zelf nodig hebben om mee te kunnen in de verandering. Om een goed programma te kunnen opstellen is het belangrijk om een beeld te kunnen vormen van de medewerkers en de managers. We zoeken hier eerst actief de dialoog op.

Te vaak merken we dat een organisatie snel naar een oplossing wil, ze willen graag dat we een workshop of een training verzorgen en hopen daarmee resultaat te behalen. Hartstikke goed en zeker doen, maar als je een echte verandering wilt is er meer nodig. Om een cultuurprogramma te laten slagen moet je ook tijd investeren in het voortraject. In het voortraject willen we niet alleen weten wat de doelstellingen zijn, maar ook wat de mensen in een organisatie beweegt. Waar ze zich mee bezig houden en wat hun leefwereld is.

De aap zonder banaan

Culturen kunnen ontzettend sterk zijn. Ze kunnen bepaald gedrag in stand houden ondanks dat we niet meer weten waar de oorsprong ligt. We doen dit, omdat iedereen het zo doet.

Heel wat jaren geleden is er onderzoek naar dit verschijnsel gedaan onder een groep apen. Onderzoekers hingen een net met bananen op met daarboven een bak met koud water. Iedere keer als een van de apen aan het net trok viel de bak met water naar beneden, ook over de rest van de groep. Al snel gingen de apen elkaar corrigeren, niemand mocht nog aan het net of de bananen komen. Wanneer de onderzoekers apen uit de groep haalde en hier nieuwelingen voor terugplaatsten leerden zij al snel van de groep dat zij niet aan de bananen of het net mochten komen. Zij luisterden naar de groep, ondanks dat ze niets wisten over het water en de eventuele gevolgen. Zij lieten de bananen hangen omdat dat zo hoorde. Zelfs toen alle apen waren vervangen voor nieuwe en dus geen enkele aap ervaring had met het koude water, bleven de bananen hangen. Gewoon, omdat het zo hoorde.

Deuren verbranden

Als er dus een nieuwe directeur in een organisatie komt en hij zegt: “Bij mij staat de deur altijd open”, terwijl niemand in de organisatie gewend is om bij een directeur naar binnen te lopen, dan voelt ook geen enkele collega zich geroepen om hier gebruik van te maken.

Wil je echt verandering teweeg brengen? Zorg dan dat je de leefwereld goed in beeld hebt. Neem heel nadrukkelijk afscheid van oude rituelen, zelfs als je daarbij letterlijk een deur moet verwijderen en verbranden. Zolang je dit niet doet is het moeilijk om ogen en oren van collega’s te openen en gaat de organisatieverandering ook niet volgen.

Plaats reactie